Фасилитация (от англ. facilitate – помогать, направлять, облегчать) — это профессиональная организация процесса работы группы, таким образом, что сами участники достигают своих целей через взаимодействие. В отличие от тренера, коуча, ментора или преподавателя, задача фасилитатор заключается в том, чтобы создать максимально подходящий контекст или подходящую среду для раскрытия потенциала каждого участника группы.

Сейчас эта профессия пользуется довольно большим спросом. И корпорации привлекают к себе профессиональных фасилитаторов для оптимизации работы группы. Ведущая международная ассоциация фасилитаторов (The International Association of Facilitators[en], IAF), существующая с 1989 года, в настоящее время включает более 1200 членов из 63 стран. Из России в ней в настоящее время зарегистрированы более десяти человек. С 2010 года в Москве проходит ежегодная конференция профессиональных фасилитаторов.

Внутренние установки, из которых исходит фасилитатор, или Постулаты фасилитации

• Люди уже достаточно умны сами по себе, способны и хотят действовать эффективно
• Группа может помочь принять лучшее решение, чем каждый участник по отдельности
• Мнение каждого одинаково важно вне зависимости от его/ее статуса и опыта
• Форма работы не менее важна для результата, чем содержание/тема
• Люди более привержены тем идеям, в создании которых принимали участие
• Люди примут на себя ответственность и будут следовать выработанным ими решениям
• Группа сама способна справляться с проблемами и препятствиями, если предоставить эффективный формат и научить эффективному способу
• Если группа сопротивляется, это не катастрофа, а энергия, которую можно использовать
• Предоставить метод и помочь другим воспользоваться им не менее важно, чем предложить готовое решение.
• Фасилитатор так же важен, как и эксперт (а зачастую важнее)

Принцип 1. Все ответы — только внутри самого человека

Мы исходим из того, что все ответы на глубинные запросы есть уже внутри каждого человека и участника программы. Поэтому, задача фасилитатора — не в том, чтобы давать советы или обучать.
А в том, чтобы создавать такой контекст (обстановку / среду), при котором человек мог бы сам найти подходящий ответ или прийти к оптимальному для себя решению.

Почему это важно? Потому что только в этом случае человек берет ответственность за изменения на себя. А ответственность — необходимое условие для развития взрослого человека.
Как же создать такой контекст?

Принцип 2. Фасилитатор находится в нейтральной позиции
То есть сохраняет нейтральную позицию в отношении каждого участника и группы в целом. Не командует, не навязывает свое мнение — просто модерирует процесс так, чтобы все могли работать продуктивно.

Принцип 3. Фасилитатор — участник группы
Фасилитатор — равнозначный и равноценный участник группы. Он не руководитель, не эксперт, а лишь находится в группе в особой роли и выполняет важную для всей группы функцию.

Принцип 4. Фасилитатор действует из любви к группе и желания помочь
Успех деятельности фасилитатора фундаментально зависит от его мотивов. Если мотивация фасилитатора в том, чтобы отдавать и помогать, тогда результат его работы будет высоким.

Принцип 5. Фасилитатор — тоже человек и получает удовольствие :)
Фасилитатор — это не робот или старец. Ему необязательно знать всегда ответы на все вопросы, разбираться во всём или брать на себя ответственность за участников группы.
Фасилитатор — это человек, поэтому, насладись процессом, получи удовольствие и помоги другим.

Фасилитатор выполняет свою функцию с помощью трёх инструментов:
1) Созидающих вопросов;
2) Поощрения конструктивного группового взаимодействия;
3) Обратной связи.

О первом мы поговорим дальше.

Сила вопроса в том, что если их задавать определённым образом они побуждают человека к мышлению и рефлексии. И наоборот, вопрос можно задать и так, что это навредит человеку — повергнет его в стресс, уведёт в сторону от нужного ответа или травмирует.

Как задавать развивающие созидательные вопросы?

1) В вопросе не должно содержаться личной субъективной оценки, совета или утверждения.
Например, вопрос: "Ты же понимаешь, что если ты не начнешь ничего делать, то у тебя ничего не изменится" — является утверждением и оценкой.
С виду это действительно вопрос. Но нам самом деле в него уже зашиты:
- утверждение: "Если ты не начнешь ничего делать, то у тебя ничего не изменится";
- оценка: "Ты ничего не делаешь";
- совет: "Делай что-нибудь".

Фасилитатор не должен давать советов, оценок или субъективных утверждений.
Даже в формате вопроса.

2) Вопрос должен задаваться только в зоне важной для участника.
Иногда нам кажется, что мы очень хорошо видим ситуацию человека со стороны.
И хотим показать или помочь что-то увидеть.

Но важно понимать — человек может увидеть что-либо только в том случае, если для него это важно.
А как понять что для человека важно? Обычно он об этом говорит или спрашивает.

Например, если мы видим, что у человека проблемы в семье, но для него важна личная реализация, то и вопросы стоит задавать о работе, карьере или деятельности. И избегать вопросов, касающихся семьи.

3) У человека должно быть время на ответ.
Наш мозг устроен таким образом, что для поиска ответа нам нужно время, чтобы пробежаться по нейронным связям, опыту из прошлого, сопоставить с настоящим и дать ответ.
Поэтому, не бойся неловких пауз, если человек думает.

При этом, может быть ситуация, при которой ему просто некомфортно думать в групповой среде (когда он чувствует социальное давление). Поэтому иногда можно попросить человека взять паузу.

4) Вопрос должен быть корректным.
В вопросах не принято касаться личных тем, которые могут быть для участника интимными или могут разжечь спор в группе. Например, вопросы политики, религии, гендерной принадлежности или семьи.

Задача фасилитатора глобально заключается в том, чтобы создать контекст, в котором человек принимает на себя ответственность развиваться.

Иначе говоря, контекст — это среда, в которой человек не боится осуждения, говорит открыто, берет на себя ответственность и помогает другим. Мы называем это созидательным контекстом.

Поэтому фасилитатор должен уметь поощрять участников в ситуациях, ведущих к формированию созидательного контекста. И наоборот, не допускать или останавливать ситуации, которые ведут к появлению противоположной среды.
Как это можно делать?

1) Благодарить участника всякий раз, когда он высказался.
Это поощряет желание продолжать высказываться.

2) Побуждать к групповому обсуждению проблем или сложных ситаций.
Это приводит к появлению групповой ответственности за всё происходящее.

3) Спрашивать разрешения, прежде чем давать обратную связь.
Это поможет избежать травмирующих человека ситуаций.

4) Замечать хорошее в человеке или его ситуации.
Это позволит людям чувствовать свою ценность.

5) Не говорить плохо о человеке в его отсутсвие.
Это создаёт безопасную среду, где нет страха осуждения или критики.

Помни — ты побуждаешь к повторению всё, что поощряешь.
Подумай, какие ещё действия формируют созидающий контекст в группе?
А какие ситуации могут формировать деструктивную среду?

Обратная связь — это способность увидеть и показать факт из реальности другого человека так, чтобы это привело к позитивным изменениям.

Помни, что далеко не всё, что ты видишь, стоит обсуждения в группе. Иногда, некоторые вещи не стоит показывать человеку — он может быть просто не готов это воспринять или закрыться, уйдя во фрустрацию.
Поэтому, всегда прежде чем давать обратную связь, убедись, что она пойдет на пользу другому.

Для этого следуй простым рекомендациям.
1) Используй формулировки: зона роста и зона силы.
Мы не используем такие оценочные формулировки как: слабая / сильная сторона, хорошо / плохо, молодец и прочее.
Вместо этого мы называем зоной роста ту область, в которой видим потенциал для развития. И зоной силы — то, что и так является чем-то созидательным.

2) Сначала говори о зонах силы, затем только — о зонах роста.
Обратная связь должна быть сбалансированной. То есть зон силы должно быть столько же (а лучше больше), чем зон роста. Гораздо важнее говорить человеку о его силе, чем о том, что ему следует изменить.

Но это непросто — видеть сильное. Как правило, мы видим только то, что "не очень". И хотим "помочь" говоря об этом. Но часто этим наносим вред.

3) Вытекающий из предыдущего пункта навык — замечать сильное. Для этого нужно сместить свой фокус внимания на сильное. Где фокус — там и результат.
Помни, что возможности нашего мозга держать в фокусе внимания интеллектуальные объекты ограничен — мы можем одновременно "помнить" только о 3-5 пунктах. Поэтому просто фиксируй всё важное, что ты видишь, чтобы дальше дать человеку обратную связь.

4) Старайся давать обратную связь не о человеке, а о фактах или поведении.
Например, формулировка: "За последние 5 минут ты трижды упомянул рисование. Что это может означать?" указывает на поведение.
А "Ты любишь рисование. Ты будущий выдающийся художник" — это про личность.

Ещё пример: "Ты рассказывал про лень. Расскажи в каких ситуация это проявляется?" — такая обратная связь относится к поведению.
А "Ты ленивый человек. Но это пройдет не переживай" — это относится к личности.